「How to Change the World 〜チェンジ・マネジメント3.0〜」を読み終えました。
以下、自分用のメモ書きですが、感想などを。
クイック・ウィンは、フィードバックを増幅し、その結果、生み出されたものを集約し、さらに多くのポジティブな変化を生み出すのに役立つ。
頻繁なフィードバックは大事で、そのスピードに対応できるだけのチームや組織の実力なんかも必要だと思いました。
ADKAR モデル
5番目に「補強（Reinforcement）」ってのを定義しているのが興味深かったです。
実際に変化を起こす際には重要な要因だと思います。
彼らはそれが自分自身の心地よさにつながると考える時にも行動を変える！
この辺のイメージをうまく伝えて、自分も含めたチームが自分達の中にその「心地よさ」を持つことができるか？というのが大事だと思いました。
変化の結果を恐れるため、変化は望ましくないと考えている。
変化した後もその人が重要と考えることを(それまでと同じ形でないにせよ)提供できる･･･ことを保証できれば、強力な味方になることもあると思います。
それを提供できるか？というのは簡単なことではないかもしれませんが。
「ありがとう」の言葉だけで、人々のよい行動を認知をし、やり続けさせるに十分なこともよくある。
こればっかりでも困るけど、これがあるだけで、頑張れる、アクションを起こす動機にはなりうると思います、少なくとも自分は。
組織で変化を促そうとするなら、いくつかの異なるメッセージとやり方を使い分けて、異なる人々に対処していくことになるだろう。
まさにそうだと実感しています。これを十把一からげにしてやろうとするから、結局何にも変化しないものになってしまいます(で、リソースだけが消費される･･･というパターンで)
よい仕事をするための正しい下地を作ること
良い表現。
自分の想いだけが先走り過ぎて、結局アウトプットや変化に至っていないのも多いので注意しないと。
物事がうまくいっているように見えるときは、自己満足に陥っているだけだったり、終わったと 勘違いしているのかもしれない
これは自戒を込めておかないと落ち込んでしまうと思いました。
チームのふりかえりと一緒で「自分自身のふりかえり」を客観的、定量的にできるようにする･･･などの工夫がいるかなぁと。
人の振る舞いを変えるためには、彼ら自身を変えるかわりに、環境を変えることを考えて欲しい。
自らの意志がないと変わらないよってことで。
変えることはできなくても、変わることのお手伝いはできるかもしれませんが。
で、それがここで言っている「環境を変える」ことと理解しました。
よい結果に対する褒賞はよい振る舞いに対する褒賞とは異なることを覚えておこう。
これは結果だけを見るのではなく、そのプロセスを見るってのも大事ということと理解しました。
最初は入り込むのがちょっとしんどい印象があったけど、すぐにグイグイ引き込まれていきました。
おそらく翻訳者がよく知っている方々なので、安心感があったというのも関係していると思います。
※注意：この記事は旧サウスポーなエンジニアの独り言から移行し一部修正したエントリです。
コメント